Archives 2024

La mayor parte de ellas las encontramos en el Real Decreto-ley 8/2023.

Son las siguientes:

• CAMBIOS EN LAS EXCLUSIONES DE LA CONTRATACIÓN

BONIFICADA EN SUSTITUCIÓN

En materia de las bonificaciones contratos aprobadas en 2023, se solventa

la problemática relacionada con la exclusión de bonificación para los

contratos de sustitución cuando la persona ya había sido contratada en la

misma empresa previamente.

En concreto, se elimina la exigencia de que, en los últimos 6 meses, la

persona trabajadora con la que se suscriba el contrato de sustitución no

hubiera prestado servicios mediante un contrato de duración determinada

en la misma empresa o entidad. El motivo es que esta exclusión podía

fomentar el fin de una relación laboral no deseada por la norma: la de la

persona sustituta.

• ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA REGULACIÓN DE SEGURIDAD

SOCIAL DE LOS ALUMNOS EN PRÁCTICAS

El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo introduce el alta en la

Seguridad Social y cotización obligatorias para determinados alumnos,

que pasan a considerarse asimilados a los trabajadores por cuenta

ajena. Esta medida afecta a las prácticas realizadas por alumnos

universitarios, así como a las realizadas por alumnos de formación

profesional, con algunas excepciones.

Esto no significa que la relación de los estudiantes en prácticas no

laborales con la empresa pase a ser laboral ni que éstos sean

considerados trabajadores por cuenta ajena en los términos del ET, sino

que se asimilarán a ellos a efectos de cotización. Estas medidas también

afectan a las prácticas no laborales.

• REVALORIZACIÓN PENSIONES Y DEL SMI

El SMI 2024 asciende hasta los 1.134 euros al mes distribuidos en 14

pagas, gracias a una nueva subida del 5 %. También se establece una

nueva revalorización de las pensiones, concretamente, del 3,8 %, con un

tope de 3.175 euros mensuales o 44.450 anuales. Además, se

determina la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad

Intergeneracional (MEI).

• BASES DE COTIZACIÓN

Las bases mínimas de cotización se incrementan en 2024 en el mismo

porcentaje que el SMI (5 %). En cuanto a la base máxima, se incrementa

también en un 5 %.o OTRAS MEDIDAS Y MODIFICACIONES NORMATIVAS

Otra novedad destacable tiene que ver con el nuevo permiso parental de

8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido. La Dirección

General de Ordenación de la Seguridad Social ha publicado un criterio

interpretativo en relación con este permiso no retribuido que, en realidad,

consiste formalmente en una causa de suspensión de la relación laboral.

Dada su naturaleza, la Seguridad Social fija que se debe mantener,

durante el disfrute de esta suspensión, la situación de alta sin retribución

del trabajador, cotizando por la base mínima del grupo de cotización de la

persona correspondiente, lo que supondrá un coste para las empresas.

Además de las anteriores, existen otras novedades reseñables para este

año: la jornada laboral de 37,5 horas, la cuota autónomos 2024,

el contrato de formación en alternancia, los nuevos permisos de la Ley de

Familias o la progresiva implantación de la desconexión digital.

DUDAS MÁS FRECUENTES EN TORNO A LAS NOVEDADES

LABORALES 2024

• Existen muchas dudas frecuentes en torno a las novedades laborales en

2024 (así como con respecto a algunos otros puntos ya vigentes durante

2023) a los que hemos dado repuesta recientemente, en el marco del

webinar ‘Update normativo 2024: Principales novedades laborales’. A

continuación, resumimos las más importantes.

• En el caso de prácticas remuneradas extracurriculares, ¿hay que dar de

alta en Seguridad Social?El último criterio de la DGOSS de 31/01/24 interpreta que tanto las

prácticas curriculares como las extracurriculares deben causar alta y

cotizar a la Seguridad Social en los términos de la DA 52ª LGSS.

• En el caso de alumnos en prácticas no remuneradas sin documento que

les identifique, ¿cómo se consigue el alta o Número de Afiliación a la

Seguridad Social (NAF)?

No será posible el alta en el sistema el alumno se encuentra en situación

irregular. Es necesario contar al menos con un permiso de residencia

provisional. En el caso de estudiantes extranjeros extracomunitarios con

visado por estudios, se podrá acreditar con su pasaporte.

• ¿Cómo queda la cotización de las prácticas remuneradas a partir de

enero?

La cotización de las prácticas con remuneración queda exactamente

como estaba antes del 01/01/24 para las denominadas con

contraprestación económica. A las remuneradas se les aplica la cuota de

contingencia común de los contratos de formación en alternancia y la

cuota de contingencia profesional de los contratos de formación en

alternancia.

Si son remuneradas incluidas dentro de la Disposición transitoria novena

del Real Decreto-ley 8/2023, disfrutarán de la bonificación del 95 % en

lugar del 100% .

• A los becarios con prácticas curriculares, ¿hay que darlos de alta con el

modelo 99/39 con bonificación del 95 % o se les puede dar de alta con

RLCE 998 para conservar una bonificación del 100 %?Si se trata de prácticas remuneradas a partir del 1 de enero de 2024 habrá

que dar de alta con RLCE 9939 y, por tanto, bonificar con el 95 %, siempre

que el convenio se haya suscrito con posterioridad al 1 de enero. A las

anteriores desde 01/01/24 se les aplica también la bonificación del 95% y

no se mantiene la del 100%.

• ¿Quién tiene la obligación de alta en las no remuneradas, el centro

educativo o la empresa?

La obligación recae en la empresa, aunque es posible que la realice el

centro formativo. Dado que hay que formalizar un convenio entre ambas

partes, es posible llegar a pactos en este sentido. Cuando se trate de

centros de titularidad pública, es probable que sea la propia

administración quien asuma esta responsabilidad.

• ¿Cuál es la responsabilidad de la empresa si no da de alta al alumno en

prácticas?

Es un incumplimiento de la norma y el problema, más que la falta de alta

está en que se pueda producir un accidente del estudiante o una situación

que dé derecho a una prestación. En estos casos, la empresa tendrá que

hacer frente a consecuencias económicas. Dado que existe una

bonificación del 95 %, es evidente que no merece la pena correr este

riesgo.

• En el marco de los contratos de sustitución y, en concreto, en el caso de

los trabajadores sustituidos, si han tenido un contrato en los 3 meses

anteriores, ¿se pierde el derecho a bonificación?

Si el trabajador estuvo contratado en otra empresa con contrato indefinido

y la baja no fue por un despido objetivo o disciplinario declarado o

reconocido como improcedente, se aplicaría la exclusión establecida yese contrato no daría derecho a bonificación. En caso de que el contrato

previo no fuera indefinido sí que se aplicaría la bonificación.

Si el contrato de sustitución que se formaliza fuera en la misma empresa

y hubiera tenido otro contrato previo en la misma empresa en los 6 meses

anteriores se mantiene el derecho a la bonificación y no se aplicaría la

exclusión.

• En los contratos de sustitución con motivo de una incapacidad temporal

(en concreto, en caso de embarazo), una vez llegue el momento del

nacimiento, ¿el sustituto debe estar fuera unos días para solicitar

demanda de empleo y así poder bonificar la sustitución?

En principio, por mayor seguridad jurídica, la respuesta es que sí. Hay un

criterio interpretativo del Servicio Público de Empleo (SEPE) de hace

algunos años que nos dice que, si en el primer contrato el trabajador ya

era demandante de empleo, en el segundo contrato no era necesario

acreditar dicha condición, pero esta respuesta se planteaba en un caso

en que ambos contratos eran bonificados. En este caso, como el primer

contrato no es bonificado y el segundo sí que lo es, lo recomendable es

que en el segundo se tenga la demanda de empleo vigente.

• Si, para cubrir la incapacidad temporal de una embarazada,

posteriormente se la contrata por riesgo, ¿ese segundo contrato estará

bonificado?

Sí al haberse modificado la causa de exclusión de contratación previa en

la misma empresa por el RD Ley 8/2023.o ¿Continúan los 112 días de cotización por parto a efectos de la pensión

por jubilación?

Sí, no ha habido cambios normativos en este sentido. Por tanto, la mujer

que en el momento del parto no está cotizando puede contar con esos

112 días, ampliables 14 más en caso de parto múltiple. Este periodo se

considera de carencia a efectos de prestaciones.

• El permiso parental de 8 semanas, ¿es por año?

No, se trata de un permiso único y sí que es posible disfrutarlo “de una

vez”, pero no se “renueva” el derecho a disfrutarlo cada año.

• ¿Se puede solicitar el permiso parental en varias empresas? ¿Hay algún

control al respecto?

La realidad es que sí, se puede disfrutar del permiso en distintas

empresas. No hay ningún control y, por tanto, tampoco ninguna

limitación con la normativa actual.