La mayor parte de ellas las encontramos en el Real Decreto-ley 8/2023.
Son las siguientes:
- CAMBIOS EN LAS EXCLUSIONES DE LA CONTRATACIÓN
BONIFICADA EN SUSTITUCIÓN
En materia de las bonificaciones contratos aprobadas en 2023, se solventa
la problemática relacionada con la exclusión de bonificación para los
contratos de sustitución cuando la persona ya había sido contratada en la
misma empresa previamente.
En concreto, se elimina la exigencia de que, en los últimos 6 meses, la
persona trabajadora con la que se suscriba el contrato de sustitución no
hubiera prestado servicios mediante un contrato de duración determinada
en la misma empresa o entidad. El motivo es que esta exclusión podía
fomentar el fin de una relación laboral no deseada por la norma: la de la
persona sustituta.
- ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA REGULACIÓN DE SEGURIDAD
SOCIAL DE LOS ALUMNOS EN PRÁCTICAS
El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo introduce el alta en la
Seguridad Social y cotización obligatorias para determinados alumnos,
que pasan a considerarse asimilados a los trabajadores por cuenta
ajena. Esta medida afecta a las prácticas realizadas por alumnos
universitarios, así como a las realizadas por alumnos de formación
profesional, con algunas excepciones.
Esto no significa que la relación de los estudiantes en prácticas no
laborales con la empresa pase a ser laboral ni que éstos sean
considerados trabajadores por cuenta ajena en los términos del ET, sino
que se asimilarán a ellos a efectos de cotización. Estas medidas también
afectan a las prácticas no laborales.
- REVALORIZACIÓN PENSIONES Y DEL SMI
El SMI 2024 asciende hasta los 1.134 euros al mes distribuidos en 14
pagas, gracias a una nueva subida del 5 %. También se establece una
nueva revalorización de las pensiones, concretamente, del 3,8 %, con un
tope de 3.175 euros mensuales o 44.450 anuales. Además, se
determina la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad
Intergeneracional (MEI).
- BASES DE COTIZACIÓN
Las bases mínimas de cotización se incrementan en 2024 en el mismo
porcentaje que el SMI (5 %). En cuanto a la base máxima, se incrementa
también en un 5 %.o OTRAS MEDIDAS Y MODIFICACIONES NORMATIVAS
Otra novedad destacable tiene que ver con el nuevo permiso parental de
8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido. La Dirección
General de Ordenación de la Seguridad Social ha publicado un criterio
interpretativo en relación con este permiso no retribuido que, en realidad,
consiste formalmente en una causa de suspensión de la relación laboral.
Dada su naturaleza, la Seguridad Social fija que se debe mantener,
durante el disfrute de esta suspensión, la situación de alta sin retribución
del trabajador, cotizando por la base mínima del grupo de cotización de la
persona correspondiente, lo que supondrá un coste para las empresas.
Además de las anteriores, existen otras novedades reseñables para este
año: la jornada laboral de 37,5 horas, la cuota autónomos 2024,
el contrato de formación en alternancia, los nuevos permisos de la Ley de
Familias o la progresiva implantación de la desconexión digital.
DUDAS MÁS FRECUENTES EN TORNO A LAS NOVEDADES
LABORALES 2024
- Existen muchas dudas frecuentes en torno a las novedades laborales en
2024 (así como con respecto a algunos otros puntos ya vigentes durante
2023) a los que hemos dado repuesta recientemente, en el marco del
webinar ‘Update normativo 2024: Principales novedades laborales’. A
continuación, resumimos las más importantes.
- En el caso de prácticas remuneradas extracurriculares, ¿hay que dar de
alta en Seguridad Social?El último criterio de la DGOSS de 31/01/24 interpreta que tanto las
prácticas curriculares como las extracurriculares deben causar alta y
cotizar a la Seguridad Social en los términos de la DA 52ª LGSS.
- En el caso de alumnos en prácticas no remuneradas sin documento que
les identifique, ¿cómo se consigue el alta o Número de Afiliación a la
Seguridad Social (NAF)?
No será posible el alta en el sistema el alumno se encuentra en situación
irregular. Es necesario contar al menos con un permiso de residencia
provisional. En el caso de estudiantes extranjeros extracomunitarios con
visado por estudios, se podrá acreditar con su pasaporte.
- ¿Cómo queda la cotización de las prácticas remuneradas a partir de
enero?
La cotización de las prácticas con remuneración queda exactamente
como estaba antes del 01/01/24 para las denominadas con
contraprestación económica. A las remuneradas se les aplica la cuota de
contingencia común de los contratos de formación en alternancia y la
cuota de contingencia profesional de los contratos de formación en
alternancia.
Si son remuneradas incluidas dentro de la Disposición transitoria novena
del Real Decreto-ley 8/2023, disfrutarán de la bonificación del 95 % en
lugar del 100% .
- A los becarios con prácticas curriculares, ¿hay que darlos de alta con el
modelo 99/39 con bonificación del 95 % o se les puede dar de alta con
RLCE 998 para conservar una bonificación del 100 %?Si se trata de prácticas remuneradas a partir del 1 de enero de 2024 habrá
que dar de alta con RLCE 9939 y, por tanto, bonificar con el 95 %, siempre
que el convenio se haya suscrito con posterioridad al 1 de enero. A las
anteriores desde 01/01/24 se les aplica también la bonificación del 95% y
no se mantiene la del 100%.
- ¿Quién tiene la obligación de alta en las no remuneradas, el centro
educativo o la empresa?
La obligación recae en la empresa, aunque es posible que la realice el
centro formativo. Dado que hay que formalizar un convenio entre ambas
partes, es posible llegar a pactos en este sentido. Cuando se trate de
centros de titularidad pública, es probable que sea la propia
administración quien asuma esta responsabilidad.
- ¿Cuál es la responsabilidad de la empresa si no da de alta al alumno en
prácticas?
Es un incumplimiento de la norma y el problema, más que la falta de alta
está en que se pueda producir un accidente del estudiante o una situación
que dé derecho a una prestación. En estos casos, la empresa tendrá que
hacer frente a consecuencias económicas. Dado que existe una
bonificación del 95 %, es evidente que no merece la pena correr este
riesgo.
- En el marco de los contratos de sustitución y, en concreto, en el caso de
los trabajadores sustituidos, si han tenido un contrato en los 3 meses
anteriores, ¿se pierde el derecho a bonificación?
Si el trabajador estuvo contratado en otra empresa con contrato indefinido
y la baja no fue por un despido objetivo o disciplinario declarado o
reconocido como improcedente, se aplicaría la exclusión establecida yese contrato no daría derecho a bonificación. En caso de que el contrato
previo no fuera indefinido sí que se aplicaría la bonificación.
Si el contrato de sustitución que se formaliza fuera en la misma empresa
y hubiera tenido otro contrato previo en la misma empresa en los 6 meses
anteriores se mantiene el derecho a la bonificación y no se aplicaría la
exclusión.
- En los contratos de sustitución con motivo de una incapacidad temporal
(en concreto, en caso de embarazo), una vez llegue el momento del
nacimiento, ¿el sustituto debe estar fuera unos días para solicitar
demanda de empleo y así poder bonificar la sustitución?
En principio, por mayor seguridad jurídica, la respuesta es que sí. Hay un
criterio interpretativo del Servicio Público de Empleo (SEPE) de hace
algunos años que nos dice que, si en el primer contrato el trabajador ya
era demandante de empleo, en el segundo contrato no era necesario
acreditar dicha condición, pero esta respuesta se planteaba en un caso
en que ambos contratos eran bonificados. En este caso, como el primer
contrato no es bonificado y el segundo sí que lo es, lo recomendable es
que en el segundo se tenga la demanda de empleo vigente.
- Si, para cubrir la incapacidad temporal de una embarazada,
posteriormente se la contrata por riesgo, ¿ese segundo contrato estará
bonificado?
Sí al haberse modificado la causa de exclusión de contratación previa en
la misma empresa por el RD Ley 8/2023.o ¿Continúan los 112 días de cotización por parto a efectos de la pensión
por jubilación?
Sí, no ha habido cambios normativos en este sentido. Por tanto, la mujer
que en el momento del parto no está cotizando puede contar con esos
112 días, ampliables 14 más en caso de parto múltiple. Este periodo se
considera de carencia a efectos de prestaciones.
- El permiso parental de 8 semanas, ¿es por año?
No, se trata de un permiso único y sí que es posible disfrutarlo “de una
vez”, pero no se “renueva” el derecho a disfrutarlo cada año.
- ¿Se puede solicitar el permiso parental en varias empresas? ¿Hay algún
control al respecto?
La realidad es que sí, se puede disfrutar del permiso en distintas
empresas. No hay ningún control y, por tanto, tampoco ninguna
limitación con la normativa actual.
